Reconnaître les contraintes psychiques sur le lieu de travail

Le bien-être psychique évolue au cours de la vie, très souvent. En fait, tous les jours. Parfois, on se sent mal, parfois on est abattu et sans énergie - dans une autre situation de vie, on est saisi par un sentiment de bonheur et on pourrait soulever des montagnes. La santé mentale est influencée aussi bien par les réactions positives que par les pressions et le stress. En outre, les ressources individuelles, les résiliences, qui sont disponibles pour surmonter les crises, ont également une influence. Les personnes souffrent toutefois beaucoup des situations de stress psychique. Au cours de leur vie, jusqu'à 48 % des personnes sont touchées au moins une fois par un trouble psychique.

Il s'agit en particulier de crises aiguës, de graves problèmes de dépendance, de fortes angoisses accompagnées de comportements d'évitement, mais aussi de comportements impulsifs, agressifs ou de comportements compulsifs cachés-agressifs.

Les conséquences d'un stress psychique aigu sur le lieu de travail

Les problèmes psychiques au travail sont fréquents et éprouvants pour les personnes concernées. Des études récentes ont montré qu'en raison de la coronapandémie, les jeunes en particulier sont plus souvent touchés par des symptômes de maladie psychique. Les dépressions, les angoisses et autres troubles psychiques augmentent actuellement de manière significative. Cela a une influence significative sur le monde du travail. Si des collaborateurs ou des cadres sont atteints dans leur psychisme, cela a des conséquences. Les conséquences peuvent être des infractions au règlement de travail, des conflits flagrants, une baisse aiguë des performances, des menaces, une augmentation des arrêts maladie, l'ivresse au travail ou une instabilité aiguë. En règle générale, les employeurs, les supérieurs et les collègues remarquent les difficultés psychologiques à un stade précoce.

Qui aborde le sujet ?

La plupart des gens ont toutefois du mal à aborder ces problèmes, car on n'aime pas parler de son état psychique. Sur le lieu de travail en particulier, ces discussions sont un sujet tabou. Il n'est pas rare que ce comportement d'évitement entraîne une nouvelle détérioration de la situation chez les personnes concernées et impliquées et devienne ainsi une cause de colère et de mauvaise humeur au sein de l'équipe. Les personnes concernées souffrent doublement de ce silence : elles ne trouvent pas dans l'équipe des personnes de confiance avec lesquelles elles peuvent parler et, de plus, leur particularité fait que leur performance au travail est mise en avant.

Il en résulte un sentiment d'abandon, associé à une forte pression au travail : un mauvais mélange pour une gestion réussie de la maladie. Les absences augmentent. Les collaborateurs et les supérieurs sont dépassés. Les comportements psychiques remarquables entraînent souvent de fortes réactions émotionnelles et des divisions dans l'environnement de travail, ce qui renforce encore les problèmes.

Le chômage renforce les conflits psychiques

Et comme la sortie de ce cycle n'est pas trouvée, on en arrive souvent par la suite à une résiliation du contrat de travail. Or, un licenciement est une épreuve pour toutes les parties concernées, pour la personne concernée comme pour l'équipe. En règle générale, le chômage renforce la charge psychique. Être sans emploi signifie l'exclusion sociale avec des conséquences négatives dramatiques. Le travail a un effet stabilisateur sur le psychisme. Il procure une identité, une estime de soi, des contacts interpersonnels et une structure journalière. Il faut donc éviter de toute urgence de rompre le contrat de travail, car les conséquences individuelles et les coûts sociaux seront élevés.

Créer la confiance

Pour que les personnes souffrant de troubles psychiques puissent continuer à être intégrées dans le processus de travail, des procédures spécifiques sont nécessaires. On sait par expérience qu'il existe un déficit d'information sur les atteintes à la santé sur le lieu de travail. La plupart du temps, la personne concernée n'en parle pas d'elle-même. Les médecins traitants ne cherchent pas non plus à discuter avec l'employeur de leur propre initiative. Les intérêts de la personne concernée, de l'employeur, de l'équipe et du médecin sont différents en raison de leurs rôles respectifs. Des divergences et des dilemmes se dessinent déjà à ce stade. Les craintes, les incertitudes et les suppositions dominent le sujet.
Des entretiens bien menés, au cours desquels les difficultés sont abordées, permettent d'instaurer la fiabilité et la confiance pour la suite des opérations. Aborder ces sujets est une tâche de direction exigeante et malheureusement rarement assumée.

Un premier entretien peut être mené lors d'un entretien annuel ou d'une évaluation des collaborateurs. Il est toutefois important que l'entretien soit mené de manière constructive et équitable. Dans la plupart des organisations, il s'agit de processus de gestion bien rodés. Il convient toutefois de définir et de formuler clairement les objectifs et les attentes et de montrer ensuite la marge de manœuvre. Si possible, la sécurité au travail devrait être présentée comme un objectif à atteindre lors de ces entretiens. Cela crée un climat de confiance et peut déjà permettre d'améliorer la situation. Si les entretiens réussissent, ils soulagent à la fois la personne concernée et l'environnement de travail.

Recherche de solutions dans le plus petit cercle

Selon l'atteinte, ces interventions ne suffisent pas. Hésiter, attendre et esquiver n'est pas une option. Il s'avère qu'en règle générale, la stratégie de résolution des problèmes ne se déroule que dans le cercle le plus restreint. L'implication d'autres acteurs est toutefois importante pour trouver une solution lorsque le sujet est grave. Si la personne suit un traitement médical, un entretien à trois (p. ex. avec la personne concernée, le médecin ou le psychiatre et la direction) peut être organisé. Toutefois, en raison de la protection des données, le consentement du patient est nécessaire à cet effet. Cet échange peut être instructif pour tous les acteurs et avoir une influence positive sur la suite des événements.

Détection précoce de l'AI
Les offices AI conseillent Employeurs dans des situations difficiles sur le lieu de travail -
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Mesures d'intégration

L'entretien sur la capacité de travail devrait être mis en avant de manière ciblée. Si les médecins peuvent se familiariser avec le poste et les tâches de travail, il leur sera plus facile d'établir un certificat d'aptitude au travail favorisant l'intégration et d'orienter également la thérapie de manière plus ciblée vers l'intégration au travail. L'employeur peut apprendre quels comportements et contenus d'entretien contribuent à une évolution favorable de la maladie. D'autres contenus peuvent se rapporter à des adaptations de soutien du poste de travail en raison d'influences gênantes telles que le bruit, l'activité ambiante, l'incidence de la lumière, etc.

Une adaptation du poste et des tâches de travail permet déjà d'obtenir de bons résultats dans des cas spécifiques. En Suisse, il existe d'autres offres de soutien qui ne sont malheureusement souvent pas utilisées ou trop tard. Si l'on dispose d'une assurance d'indemnités journalières, il existe des case managers formés qui suivent le cas et peuvent être consultés. Les psychiatres, les médecins-conseils et les conseillers des offices AI sont des points de contact importants qui apportent leur soutien et favorisent l'intégration. On sait par expérience que l'implication précoce de services et de spécialistes a une influence extrêmement favorable sur l'évolution de la maladie.

Commencez donc dès les premiers signes par un premier entretien. En règle générale, les équipes de travail, et en particulier les cadres, ne peuvent pas faire l'économie d'interventions de médiation par le biais d'entretiens.

Profil d'insertion axé sur les ressources Compasso
Le REP est un instrument modulaire en ligneIl s'agit d'un programme qui soutient le processus de (ré)insertion ou de maintien de l'emploi. Il intervient principalement après une incapacité de travail totale et prolongée suite à un accident ou une maladie.

 

Cet article spécialisé est paru dans l'édition imprimée SAFETY-PLUS 1-2022.

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