Riconoscere lo stress mentale sul posto di lavoro

Il benessere mentale cambia nel corso della vita, molto spesso. Anzi, ogni giorno. A volte ci si sente male, a volte si è depressi e privi di energia - in un'altra situazione di vita ci si sente felici e si potrebbero spostare le montagne. La salute mentale è influenzata da feedback positivi, ma anche da stress e tensione. Inoltre, influiscono anche le risorse individuali, la resilienza, che sono disponibili per affrontare le crisi. Tuttavia, le persone soffrono molto per le situazioni psicologicamente stressanti. Nel corso della vita, fino al 48% di tutte le persone è affetto da un disturbo mentale almeno una volta.

In particolare, si tratta di crisi acute, gravi problemi di dipendenza, forti paure con comportamenti di evitamento, ma anche di comportamenti impulsivi e aggressivi o di schemi comportamentali compulsivi di aggressività nascosta.

Le conseguenze dello stress mentale acuto sul posto di lavoro

I problemi di salute mentale sul lavoro sono comuni e stressanti per le persone colpite. Studi recenti hanno dimostrato che, a causa della pandemia di corona, i giovani in particolare sono più spesso afflitti da sintomi di malattie mentali. Depressione, ansia e altri problemi di salute mentale sono attualmente in aumento. Ciò ha un impatto significativo sul mondo del lavoro. Se i dipendenti o i dirigenti sono mentalmente disturbati, ciò ha delle conseguenze. Gli effetti possono includere violazioni delle regole di lavoro, conflitti palesi, calo acuto delle prestazioni, minacce, aumento delle assenze per malattia, ubriachezza sul lavoro o instabilità acuta. Di norma, datori di lavoro, superiori e colleghi si accorgono tempestivamente delle difficoltà psicologiche.

Chi affronta il problema?

Tuttavia, per la maggior parte delle persone è difficile parlare di questi problemi, perché le persone non amano parlare del loro stato mentale. Soprattutto sul posto di lavoro, queste conversazioni sono un argomento tabù. Questo comportamento di evitamento porta non di rado a un ulteriore peggioramento della situazione per le persone colpite e coinvolte e diventa quindi motivo di rabbia e malumore nel team. Le persone colpite soffrono doppiamente per il silenzio: non trovano nel team persone familiari con cui parlare e, inoltre, le loro prestazioni lavorative vengono messe a fuoco a causa della loro particolarità.

Si ha la sensazione di essere lasciati soli, unita a un'elevata pressione lavorativa: un mix negativo per affrontare con successo la malattia. Le assenze aumentano. I dipendenti e i supervisori sono sovraccaricati. Un comportamento psicologicamente vistoso porta spesso a forti reazioni emotive e a divisioni nell'ambiente di lavoro, che intensificano ulteriormente i problemi.

La disoccupazione intensifica i conflitti psicologici

E poiché non si riesce a trovare una via d'uscita da questo circolo vizioso, il rapporto di lavoro viene spesso interrotto. Tuttavia, un licenziamento è un peso per tutti i soggetti coinvolti, per la persona interessata e per il team. La disoccupazione di solito aumenta lo stress psicologico. La mancanza di lavoro comporta l'esclusione sociale con conseguenze drammatiche e negative. Il lavoro ha un effetto stabilizzante sulla psiche. Fornisce identità, autostima, contatti interpersonali e struttura quotidiana. Lo scioglimento del contratto di lavoro deve quindi essere evitato con urgenza, poiché gli effetti individuali e i costi sociali saranno elevati.

Creare fiducia

Affinché le persone con stress mentale possano rimanere integrate nel processo lavorativo, sono necessarie procedure specifiche. L'esperienza ci insegna che sul posto di lavoro manca l'informazione sui disturbi. Nella maggior parte dei casi, la persona colpita non lo denuncia di sua spontanea volontà. Anche i medici che hanno in cura la persona non cercano il dialogo con il datore di lavoro di propria iniziativa. Gli interessi della persona colpita, del datore di lavoro, del team e anche del medico sono diversi a causa dei ruoli. Le discrepanze e i dilemmi sono già evidenti in questa fase. Paure, incertezze e ipotesi dominano l'argomento.
Conversazioni ben gestite in cui si affrontano le difficoltà creano affidabilità e fiducia per i passi successivi. Affrontare i problemi è un compito impegnativo per la leadership e purtroppo viene fatto raramente.

Un colloquio iniziale può essere condotto durante una valutazione annuale o una valutazione del personale. Tuttavia, è importante che il colloquio sia condotto in modo costruttivo ed equo. Nella maggior parte delle organizzazioni, si tratta di processi di gestione ben collaudati. Tuttavia, è importante definire e formulare chiaramente gli obiettivi e le aspettative e poi mostrare le possibilità di azione. Se possibile, la sicurezza sul lavoro dovrebbe essere comunicata come un obiettivo desiderato in queste discussioni. Questo crea fiducia e può già portare a un miglioramento della situazione. Se i colloqui hanno esito positivo, si risollevano sia la persona interessata che l'ambiente di lavoro.

Ricerca di soluzioni nel cerchio più piccolo

A seconda della disabilità, questi interventi non sono sufficienti. L'esitazione, l'attesa e l'evasione non sono opzioni. Si scopre che, di norma, la strategia di risoluzione dei problemi ha luogo solo nella cerchia più ristretta. Tuttavia, il coinvolgimento di altri attori è importante per la soluzione di problemi gravi. Se la persona è sottoposta a cure mediche, si può organizzare una discussione a tre (ad esempio con la persona interessata, il medico o lo psichiatra e la direzione). Tuttavia, ciò richiede il consenso del paziente a causa della protezione dei dati. Lo scambio può essere informativo per tutti gli attori e avere un'influenza positiva sulle azioni successive.

Diagnosi precoce IV
Gli uffici IV consigliare Datori di lavoro in situazioni difficili sul lavoro -
indipendentemente dall'iscrizione all'AI del dipendente interessato.

Misure integrative

In questo contesto, la discussione sulla capacità lavorativa dovrebbe essere portata in primo piano in modo mirato. Se i medici possono conoscere il posto di lavoro e le mansioni lavorative, sarà più facile per loro rilasciare un certificato di capacità lavorativa che promuova l'integrazione e anche indirizzare la terapia in modo più specifico verso l'integrazione lavorativa. Il datore di lavoro può apprendere quali comportamenti e contenuti delle conversazioni contribuiscono a un decorso favorevole della malattia. Altri contenuti possono riguardare gli adattamenti di supporto sul posto di lavoro a causa di influenze di disturbo come il rumore, l'attività ambientale, l'incidenza della luce, ecc.

Adattando il posto di lavoro e le mansioni lavorative, si può già ottenere molto in casi specifici. In Svizzera esistono altri servizi di supporto che purtroppo spesso non vengono utilizzati o vengono utilizzati troppo tardi. Se è disponibile l'assicurazione per l'indennità giornaliera, ci sono case manager formati che si occupano del caso e possono essere consultati. Psichiatri, medici di fiducia e consulenti degli uffici AI sono importanti punti di contatto che hanno un effetto di sostegno e integrazione. L'esperienza ha dimostrato che il coinvolgimento precoce di agenzie specializzate ed esperti ha un'influenza estremamente positiva sul decorso della malattia.

Per questo motivo, ai primi segnali si inizia con una conversazione iniziale. Di norma, non si può fare a meno di mediare interventi di dialogo per i team di lavoro e soprattutto per i leader.

Profilo di integrazione orientato alle risorse Compasso
Il REP è un strumento modulare onlineSi tratta di un programma che sostiene il processo di (re)integrazione o di mantenimento del posto di lavoro. Viene utilizzato soprattutto dopo un periodo più lungo di incapacità lavorativa completa a causa di un infortunio o di una malattia.

 

Questo articolo tecnico è apparso nell'edizione stampata SAFETY-PLUS 1-2022.

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